2.3. Корпоративная культура и фирменный стиль как условие, цель и средство PR

Фирма - это не только способ ведения хозяйственной деятельности, методы, механизмы, способы получения прибыли. Это и то, как строятся отношения между людьми, какие правила работы и жизни они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое, что отличает одну организацию от другой, предопределяет ее существование и развитие.

Речь идет о способах их поведения, нормах и ценностях определяющих их жизнь, связанную с данной организацией, короче говоря - о культуре фирмы. Как система жизнедеятельности культура фирмы проявляется в системе ценностей, традициях, нормах поведения всего персонала. Она выражает отношения не только между членами организации, но и комплекс представлений о ее назначении, целей, результатов ее деятельности, их оценок. Речь идет не просто о «климате» или «стиле руководства», а о более глубинном, том, что само определяет и климат и стиль отношений. Именно культура фирмы определяет уровень консолидации коллектива фирмы, его целостность, корпоративность (от лат. corpus - тело).

Деловая культура - составная часть культуры общества в целом. В разные эпохи, в разных цивилизациях, в разных странах и обществах формировались и формируются весьма специфичные деловые культуры, значительно отличающиеся по системе приоритетов, стилю ведения дела, агрессивности, допустимым рискам, способам разрешения конфликтов и т. д. Помимо базовых ценностей национально- этнической культуры или субкультуры, в которой данная деловая культура сформировалась, к важнейшим ценностям деловой культуры относятся стабильность и развитие, выгода и устойчивость, риск и надежность, формальные и личные отношения между сотрудниками и партнерами, руководством и подчиненными, инициатива и исполнительность. Поэтому в каждой деловой культуре можно выделить два плана. Первый обусловлен общими базовыми ценностями гуманитарной культуры соответствующего социума, задающими социально-культурными основы деловой культуры. Второй - детализирует эти базовые ценности в нормативно-ценностную систему ведения бизнеса.

Замечательное свойство культуры состоит в том, что она всегда есть, даже если о ней не задумываются вовсе, и специально не работают над ее формированием. Везде, где есть человек, где он что-то делает с другими людьми, складываются определенные способа действий, поведения, общения, их писанные и неписаные правила, то есть культура. В полной мере относится это и к культуре менеджмента и предпринимательства. Даже

если менеджеры не думают о культуре, складывающейся в их фирме, о стиле общения, приема, отношений с общественностью и прессой, они все равно будут. И чем меньше задумываются менеджеры над этим, тем вернее сложившиеся культура и стиль не будут способствовать росту репутации фирмы и самих менеджеров. Организационная (корпоративная) культура и фирменный стиль являются как бы наиболее полным и интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры менеджеров фирмы и ее персонала.

Носителями культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся развитой культурой она как бы отделяется от людей и становится неотъемлемой характеристикой фирмы, оказывающей активное влияние, как на работников, так и на руководство. Замечательное свойство культуры состоит в том, что она всегда есть, даже если о ней не задумываются вовсе, и специально не работают над ее формированием. Везде, где есть человек, где он что-то делает с другими людьми, складываются определенные способы действий, поведения, общения, их писанные и неписаные правила, то есть культура. В полной мере относится это и к культуре менеджмента и предпринимательства. Даже если менеджеры не думают о культуре, складывающейся в их фирме, о стиле общения, отношений с общественностью, они все равно будут. И чем меньше задумываются менеджеры над этим, тем вернее сложившиеся культура и стиль не будут способствовать росту репутации фирмы и самих менеджеров, будут разрушительно сказываться на мотивации персонала.

Культура фирмы и ее составляющие, т.е. организационная и корпоративная культура, фирменный стиль являются как бы наиболее полным и интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры менеджеров фирмы и ее персонала. Поэтому культура фирмы должна быть предметом пристального внимания со стороны менеджмента. Он не только должен соответствовать культуре фирмы, не только зависит от нее, но и может оказывать влияние на ее формирование и развитие. Для этого менеджеры должны уметь анализировать культуру фирмы и управлять ее изменениями.

Не следует только забывать, что культура фирмы - система весьма инерционная, не поддается простому манипулированию.

Она складывается годами, а то и десятилетиями, в значительной степени определяя характерный для организации стиль управления и принятия решений.

Культура фирмы стала предметом серьезного осмысления только в последние два десятилетия. Поэтому понятийный (терминологический) аппарат ее анализа еще не устоялся. Разными специалистами различные термины - «организационная культура», «культура организации», «корпоративная культура», "фирменный стиль", "стильруководства" и т.п. - используются зачастую в очень близком смысле. Это порождает не только интеллектуальный дискомфорт, мешает выработке общих подходов и технологий, разработке обучающих курсов и программ, но весьма существенно ограничивает возможности анализа, "смазывая" иногда важные аспекты.

Определения и идеи Так, согласно Т.Д.Питерсу и Р.Х.Уотермену, культура организации - система ее ценностей. Согласно Б. Таннестоллу, это комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая продукция. Для О. Нойбергера и А. Компы организационная культура - совокупность убеждений, правил и ценностей, делающих фирму одновременно типичной и единственной в своем роде. Согласно В. Д. Козлову, речь идет о системе формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения и стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с фирмой и перспективами ее развития. Согласно П.Н.Шихиреву , «деловая культура организации представляет собой выражение доминирующих ценностей, норм и знаний (допущений) относительно базовых отношений (к делу, целям организации, другим членам организации как по горизонтали, так и по вертикали и т.п.)».

Э.Шайном было предложено различать три уровня организационной культуры:

"Поверхностный" или "символический" уровень, включающий такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, организация времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги... Короче говоря, все то, что можно видеть, слышать, осязать, ощущать вкус и запах, то, что легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать.

"Подповерхностный" уровень, на котором выявляются ценности и верования, разделяемые членами организации, и восприятие которых носит сознантельный характер, зависит от желания людей.

"Глубинный" уровень включает базовые предположения и установки (отношение к природе, жизни, работе, другим людям, самому себе), которые трудно осознать даже самим членам организации и выявление которых требует зачастую специальных методик и усилий.

На этом основании Э.Шайн делит организационные культуры на "объективные" и "субъективные". Первые включают в себя разделяемые работниками образцы предположений, верований и ожиданий, а

также группового восприятия ценностей, норм, ролей, существующих вне личности. Речь идет об истории, мифах, героях организации, ритуалах и обрядах, языке общения, лозунгах. Вторые - физическое окружение: здание, дизайн, оборудование, мебель и т.п.

Этот ряд определений можно продолжать и продолжать. Нетрудно заметить, что фактически во всех этих случаях речь идет об одном и том же - о культуре как факторе хозяйственной деятельности. Различия только в тонкой нюансировке и акцентирования внимания на некоторых аспектах хозяйственной деятельности: всем ее комплексе, предпринимательстве, управлении (менеджменте), организации (организационной культуре), общении (культура делового общения) и т.д. Во всем этом комплексе нас будет интересовать именно деловая культура (бизнес-культура) - социально-культурные основы и культура деловой активности и менеджмента как технологии этой активности.

Думается, что такой подход фиксирует довольно очевидные вещи, но является несколько упрощенным. Более продуктивным представляется, опираясь на уже имеющуюся терминологию, выработать некую обобщенную модель, позволяющую учесть и акцентировать важные ее составляющими. Очевидно, что понятие культуры фирмы дает возможность как такого обобщения, так его деталировки.

В дальнейшем мы будем исходить из понятия культуры фирмы, вычленяя в ней три главных компонента: корпоративную и организационную культуры, а также фирменный стиль. Все три понятия довольно распространены и знакомы специалистам. Кроме того, опираясь на них можно вычленить важные специфические стороны единого комплекса культуры фирмы.

<< | >>
Источник: Г.Л.Тульчинский. PR фирмы: технология и эффективность. 2000

Еще по теме 2.3. Корпоративная культура и фирменный стиль как условие, цель и средство PR:

  1. 2. ТЕХНОЛОГИЯ PR
  2. 2.3. Корпоративная культура и фирменный стиль как условие, цель и средство PR
  3. Фирменный стиль
  4. Стиль управления
  5. Корпоративная культура
  6. Корпоративность: современная фирма как субкультура
  7. 2.11. Внутрифирменые PR
  8. СЛУХИ.
  9. СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ
  10. Приложение 7. Программа курса «Public Relations» Тематический план и программа курса, вопросы к экзамену и литература
  11. Вопрос 1.5. Фирменный стиль и товарный знак фирмы.
  12. Приложение 1Основные определения организационной (корпоративной) культуры,