Респонденты


Группа исследуемых состояла из профессиональных работников и менеджеров, как из Великобритании, так и из других стран. К концу ноября 1993 г. были получены 1054 ответа. Затем их рассортировали по полноте и точности заполнения профиля, что позволило выявить 1000 лучших ответов. Эта первая тысяча ответов обеспечила большой поддающийся обработке массив, на котором можно было базировать дальнейшие исследования. За период с декабря 1993 г. до начала 1998 г. были собраны еще 412 значимых ответов. Они были подвергнуты такому же анализу, что и первая тысяча ответов. В самом начале 1998 г. из этих двух групп ответов было отобрано в общей сложности 1355 пригодных для анализа аккуратно заполненных мотивационных профиля. Сводные результаты представлены в табл. 3.
Мотивационный профиль носит поистине интернациональный характер. Люди, заполнявшие его, живут по всему миру, что зачастую вызывало трудности с определением их национальной принадлежности. Перечень стран, откуда они родом, дается в конце приложения. Приведем пример, хорошо иллюстрирующий ситуацию. Один респондент из базы данных, работающий в международной консалтинговой компании, родился и вырос в Италии (от отца-итальянца и матери-гречанки, или наоборот). В настоящий момент он работает в Бельгии (а перед этим он семь лет проработал в США), но по делам своего бизнеса вынужден разъезжать по всем странам Европы. Живет он во Франции, неподалеку от границы с Бельгией (по ряду причин, в том числе и связанных с налоговыми льготами), его жена — американка, а гражданство он имеет двойное — итальянское и американское. Сразу же возникает ряд интересных вопросов: Следует ли вообще отделять ответы, например, итальянцев от ответов голландцев? Как в этом случае определять национальную принадлежность респондента? Какие различия, общие черты или особенности при этом выявляются?
Это занятие представляется совершенно бессмысленным, когда речь идет, скажем, о группе из 15 респондентов, собравшихся на семинар в Вене, но работающих в разных странах, родившихся и живущих в разных уголках мира. Возможно, некоторую пользу принесло бы выявление различий результатов мотивационных профилей с разбивкой на группы по критерию типа «стремление к статусу глобального человека», но не более того.
Вот где имело смысл проводить такие изыскания, результаты которых, кстати, были очень удивительными, так это в России. В Москве семинар посещали 24 человека (преимущественно работающие, живущие и родившиеся в Москве). Их результаты существенно отличались от результатов 21 участника группы из Санкт-Петербурга, причем эта группа несопоставима с московской. Только шесть ее участников были из Санкт-Петербурга, большинство других прилетели из таких городов, как Екатеринбург (Россия) и Алма-Ата (Казахстан, бывшая республика СССР), а родились и выросли все они на бескрайних просторах бывшего Советского Союза — от Черного моря до острова Сахалин. Было бы интересно провести дальнейший анализ того факта, что эти две группы показали существенные различия по фактору 3, причем для Москвы показатель был средне высоким, а для Санкт-Петербурга — очень низким. В результате собеседований и наблюдений было сделано заключение, что индивидуальные различия между людьми независимо от того, какую местность или сферу деятельности они представляют, могут быть гораздо больше в пределах одной национальности, местожительства или рабочей группы (внутригрупповые различия иными словами), нежели различия межгрупповые или межнациональные.
Это общее правило можно оспаривать. Полученные результаты справедливы в отношении тестированных людей, а не в отношении стран их происхождения.
Другие исследователи, в частности, Хофстеде, Тромпенаарс и Хемпден-Тёрнер, изучавшие кросс-культурные проблемы и взгляды, обнаружили различия во взглядах между нациями, которые, естественно, предполагают наличие существенных сходных черт в пределах одной нации. Исследование авторов не выявило никаких внутринациональных общих черт, которые могли бы дать основание для достоверного надежного выявления межнациональных различий.
Для руководителя, стоящего во главе кросс-культурной команды, более важно ожидать индивидуальных различий и быть готовым наблюдать их без предубеждения и осуждения. Этот взгляд представляет собой надежную основу для управления разнообразием, а именно предположение, что обязательно будут различия и даже уникальность. Почему сделан принудительный выбор вместо ранжирования?
Принудительный выбор заставляет респондента одновременно рассматривать все четыре утверждения и выбирать между ними, соотнося один фактор с другим. В рамках Мотивационного профиля каждый фактор представлен 11 раз относительно всех других факторов. Гораздо проще рассматривать одновременно четыре фактора вместо того, чтобы держать в уме все 12 всякий раз, когда приходится отвечать на вопросы теста, что и приходилось бы делать, если бы авторы отдали предпочтение ранжированию.
На пилотной стадии и неоднократно впоследствии там, где мотивационные факторы могли быть ранжированы для выявления порядка их предпочтения, использовались упражнения. Это всякий раз давало бы более грубый результат, нежели принудительный выбор. Основное различие состоит в том, что фактор, ранжированный двумя индивидуумами как номер один, для одного может быть настолько важным, что составит 88 баллов, а для другого, оставаясь номером один, этот фактор будет иметь только 37 баллов, хотя для обоих это будет фактор, имеющий самое большое число баллов. Второе различие состоит в том, что между двумя соседними рангами может быть огромный разрыв, например, фактор 2, поставленный на восьмое место, может иметь значение в 35 баллов, а поставленный на девятое место, может иметь значение всего в 12 баллов. Только при наличии ограниченного количества баллов для распределения между факторами выбор является принудительным, и приходится принять серию решений, чтобы получить показательный профиль. Почему между ответами на вопрос следует распределять только 11 баллов?
Одиннадцать баллов дают максимально допустимую возможность для дифференциации и отражения разумных пределов и являются максимальным числом, которое думающий человек способен распределить в подобных условиях без риска просчитаться. Некоторые могут присудить все 11 баллов одному утверждению из четырех предложенных, увеличивая возможное значение фактора. Максимально возможное значение для любого из факторов тем самым составляет 132 балла, хотя на практике максимальное зафиксированное значение фактора составило 96 баллов для фактора 1 (высокий заработок и материальное поощрение).
Теперь, когда мотивационный профиль помещен в программу Excel и подсчет происходит на экране компьютера автоматически, заполнение профиля занимает не более 30 минут, а программа следит за тем, чтобы в каждом случае вы распределяли все 11 баллов. Она также проверяет, чтобы были распределены все 363 балла, что делает допустимым отсутствие у респондента хотя бы элементарных математических способностей. Возможно, будет стыдно, если окажется, что у всей группы респондентов отсутствуют элементарные математические способности, но важность правильного распределения и подсчета суммы баллов для составления гистограммы перевешивает все подобные соображения.
<< | >>
Источник: Ричи Ш., Мартин П.. Управление мотивацией.12 факторов мотивации.Часть 4.. 2009

Еще по теме Респонденты:

  1. Честность респондентов
  2. Приложение 1 (к гл. 4) Респондент: Ректор Условная категория вуза: “Максимальное качество”
  3. Приложение 2 (к гл. 4) Респондент: Проректор по учебной работе Условная категория вуза: “Максимальное качество”
  4. Приложение 3 (к гл. 4) Респондент: Проректор по научной работе Условная категория вуза: “Максимальное качество”
  5. Приложение 4 (к гл. 4) Респондент: Проректор по финансово-экономической работе (руководитель финансово-экономического управления, отдела) Условная категория вуза: “Максимальное качество”
  6. КОРРЕСПОНДЕНТСКИЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ БАНКАМИ
  7. Эксперимент 1
  8. Эффект изоляции
  9. Эффект отражения
  10. Определенность, вероятность и возможность
  11. Некоторые вопросы