загрузка...

Приложение 2 Разработка Мотивационного профиля


В основе данной книги лежат десятилетние исследования авторов, формальные и неформальные, в том числе выезды на полевые работы, составление вопросников и анкет, наблюдения, библиотечная работа с литературой по тематике, а также накопление опыта консалтинга по поведенческим проблемам и обучению и совершенствованию персонала. Для разработки и интерпретации результатов Мотивационного профиля использовался обширный теоретический и фактический материал — от работ психологов конца XIX в. до комментариев менеджеров и руководителей по результатам недавно проведенных семинаров. Таким образом, в основу Мотивационного профиля положен более чем столетний опыт работы многих и многих людей. Факторы мотивации
Мы рассмотрели 12 мотивационных факторов. Причем, пяти-шести категорий потребностей, базирующихся на исследованиях Маслоу, при всем нашем уважении к таким специалистам, как Герцберг, Мак-Клелланд, Хант и ряд других, оказалось явно маловато для того уровня дифференциации, который авторы желали придать мотивационному профилю.
На пилотной стадии исследований в 1987-1988 гг. проводилось тестирование 11 мотивационных факторов. Не считая многочисленных изменений порядка следования факторов и терминологии, профиль претерпел крупные изменения благодаря введению еще одного фактора — фактора 10, креативности. Он был включен в Мотивационный профиль по двум причинам: во-первых, это тот вид деятельности, который значительно недооценивается и мало поддерживается в рамках бизнеса; во-вторых, он приобретает все большую полезность в нашем быстро меняющемся мире, который требует от человека проявления креативности, даже если это проявляется только в самых своих минимальных формах, таких, как широта взглядов и восприимчивость к новым идеям. Ниже приведем еще раз окончательно упорядоченный полный список мотивационных факторов. Потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах. Потребность в комфортных физических условиях работы. Потребность в структурировании работы, обратной связи и ин формации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой. Потребность в социальных контактах: на уровне легкого общения с большим кругом людей. Потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей. Потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости.
Потребность в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей. Потребность во влиятельности и установлении контроля над другими. Потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес. Потребность в пытливости креативности и широте взглядов. Потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности. Потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе.
По множеству причин авторам нелегко было остановиться именно на 12 факторах. Многие авторитетные консультанты говорили, что с удовольствием пользовались бы Мотивационным профилем и могли бы предоставлять для исследования множество заполненных форм, если бы снизить уровень его сложности и комплексности. Одно предложение состояло в том, чтобы урезать количество мотивационных факторов до девяти, семи или даже шести, что, несомненно, обесценило бы одну из основных причин составления профиля: достаточно высокую степень дифференциации индивидуумов. Так, например, факторы 4 и 5 часто путали, пытались объединить, чтобы получить один интегрированный фактор потребности в общении с людьми; однако достаточно узнать число респондентов, чьи ответы показывают существенные различия, чтобы убедиться в том, какой огромный объем информации может потеряться при попытке подобного укрупнения факторов. Многие респонденты, продемонстрировавшие в своих профилях высокие значения фактора 4, одновременно показали низкое значение фактора 5 и наоборот. Если у человека высокое значение фактора 4 сочетается с низким значением фактора 5, то хорошим мотивационным подспорьем будет привлечение его к работе с широким кругом людей. Постоянное присутствие большого количества людей, их внимание и общение с ними позволят подобному человеку удовлетворить свою потребность в социальных контактах. Но сотрудник, имеющий низкое значение фактора 4 и высокое значение фактора 5, не нуждается в подобной суете вокруг себя, шум и разговоры даже могут отвлекать его, не позволяя полностью сосредоточиться на выполнении работы. Такой человек предпочтет работать в немногочисленной команде со стабильным составом, чтобы можно было получше узнать и подружиться с коллегами.
<< | >>
Источник: Ричи Ш., Мартин П.. Управление мотивацией.12 факторов мотивации.Часть 4.. 2009

Еще по теме Приложение 2 Разработка Мотивационного профиля:

  1. Часть I Тест «Мотивационный профиль»
  2. Использование Мотивационного профиля в зарубежных странах
  3. Мотивационный профиль и совершенствование
  4. Значение мотивационного профиля для совершенствования
  5. Профиль рынка
  6. 7.3. МЕТОД РЫНОЧНОГО ПРОФИЛЯ
  7. Профиль рынка
  8. Часть II Двенадцать мотивационных факторов
  9. Мотивационный механизм
  10. Как использовать профиль рынка
  11. Мотивационно-гигиеническая теория
  12. Профиль «прибыль — убытки»
  13. Мотивационные речи — коллективная мотивация
  14. Мотивационные компоненты фактора 3 (структурирование)
  15. Традиционные розничные магазины общего профиля
  16. Мотивационные компоненты фактора 10 (креативность)
  17. Глава 18 ПРОФИЛЬ РЫНКА И ОТРИЦАТЕЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
  18. Новые типы розничных торговцев товарами общего профиля
  19. УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА