Приложение 2 Разработка Мотивационного профиля


В основе данной книги лежат десятилетние исследования авторов, формальные и неформальные, в том числе выезды на полевые работы, составление вопросников и анкет, наблюдения, библиотечная работа с литературой по тематике, а также накопление опыта консалтинга по поведенческим проблемам и обучению и совершенствованию персонала. Для разработки и интерпретации результатов Мотивационного профиля использовался обширный теоретический и фактический материал — от работ психологов конца XIX в. до комментариев менеджеров и руководителей по результатам недавно проведенных семинаров. Таким образом, в основу Мотивационного профиля положен более чем столетний опыт работы многих и многих людей. Факторы мотивации
Мы рассмотрели 12 мотивационных факторов. Причем, пяти-шести категорий потребностей, базирующихся на исследованиях Маслоу, при всем нашем уважении к таким специалистам, как Герцберг, Мак-Клелланд, Хант и ряд других, оказалось явно маловато для того уровня дифференциации, который авторы желали придать мотивационному профилю.
На пилотной стадии исследований в 1987-1988 гг. проводилось тестирование 11 мотивационных факторов. Не считая многочисленных изменений порядка следования факторов и терминологии, профиль претерпел крупные изменения благодаря введению еще одного фактора — фактора 10, креативности. Он был включен в Мотивационный профиль по двум причинам: во-первых, это тот вид деятельности, который значительно недооценивается и мало поддерживается в рамках бизнеса; во-вторых, он приобретает все большую полезность в нашем быстро меняющемся мире, который требует от человека проявления креативности, даже если это проявляется только в самых своих минимальных формах, таких, как широта взглядов и восприимчивость к новым идеям. Ниже приведем еще раз окончательно упорядоченный полный список мотивационных факторов. Потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах. Потребность в комфортных физических условиях работы. Потребность в структурировании работы, обратной связи и ин формации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой. Потребность в социальных контактах: на уровне легкого общения с большим кругом людей. Потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей. Потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости.
Потребность в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей. Потребность во влиятельности и установлении контроля над другими. Потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес. Потребность в пытливости креативности и широте взглядов. Потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности. Потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе.
По множеству причин авторам нелегко было остановиться именно на 12 факторах. Многие авторитетные консультанты говорили, что с удовольствием пользовались бы Мотивационным профилем и могли бы предоставлять для исследования множество заполненных форм, если бы снизить уровень его сложности и комплексности. Одно предложение состояло в том, чтобы урезать количество мотивационных факторов до девяти, семи или даже шести, что, несомненно, обесценило бы одну из основных причин составления профиля: достаточно высокую степень дифференциации индивидуумов. Так, например, факторы 4 и 5 часто путали, пытались объединить, чтобы получить один интегрированный фактор потребности в общении с людьми; однако достаточно узнать число респондентов, чьи ответы показывают существенные различия, чтобы убедиться в том, какой огромный объем информации может потеряться при попытке подобного укрупнения факторов. Многие респонденты, продемонстрировавшие в своих профилях высокие значения фактора 4, одновременно показали низкое значение фактора 5 и наоборот. Если у человека высокое значение фактора 4 сочетается с низким значением фактора 5, то хорошим мотивационным подспорьем будет привлечение его к работе с широким кругом людей. Постоянное присутствие большого количества людей, их внимание и общение с ними позволят подобному человеку удовлетворить свою потребность в социальных контактах. Но сотрудник, имеющий низкое значение фактора 4 и высокое значение фактора 5, не нуждается в подобной суете вокруг себя, шум и разговоры даже могут отвлекать его, не позволяя полностью сосредоточиться на выполнении работы. Такой человек предпочтет работать в немногочисленной команде со стабильным составом, чтобы можно было получше узнать и подружиться с коллегами.
<< | >>
Источник: Ричи Ш., Мартин П.. Управление мотивацией.12 факторов мотивации.Часть 4.. 2009

Еще по теме Приложение 2 Разработка Мотивационного профиля:

  1. Часть I Тест «Мотивационный профиль»
  2. Использование Мотивационного профиля в зарубежных странах
  3. Мотивационный профиль и совершенствование
  4. Значение мотивационного профиля для совершенствования
  5. ПОНЯТИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ И ЭТАПЫ ЕГО РАЗРАБОТКИ
  6. Профиль рынка
  7. 7.3. МЕТОД РЫНОЧНОГО ПРОФИЛЯ
  8. Профиль рынка
  9. Часть II Двенадцать мотивационных факторов
  10. Мотивационный механизм
  11. Мотивационно-гигиеническая теория
  12. Мотивационные речи — коллективная мотивация
  13. Как использовать профиль рынка
  14. Мотивационные компоненты фактора 3 (структурирование)
  15. Профиль «прибыль — убытки»
  16. Традиционные розничные магазины общего профиля
  17. Мотивационные компоненты фактора 10 (креативность)
  18. Глава 18 ПРОФИЛЬ РЫНКА И ОТРИЦАТЕЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
  19. УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА