Честность респондентов


Честны ли респонденты в своих ответах? Вероятно, да. Изначально мотивационный профиль предназначен для людей с развитым интеллектом; кроме того, его заявленная цель — помочь человеку лучше понять себя и свое отношение к работе, поэтому он практически не стимулирует респондентов к искажению правды. Авторы намеренно не включили в профиль вопросы на выявление потенциального обмана типа «Лгали ли вы когда-нибудь? ДА или НЕТ» или «Желали ли вы когда-нибудь, чтобы вашего партнера сбросили с крыши небоскреба?» Подобные вопросы направлены на то, чтобы поймать на лжи респондента, который хочет чуть-чуть (или сильно) схитрить; они являются индикаторами лжи и позволяют (другому лицу, а не респонденту) определить, насколько можно доверять честности отвечающего. Тот контингент, на который рассчитан Мотивационный профиль, распознает подобные вопросы за версту, поэтому они теряют смысл. При ответе на вопросы профиля, если респондент желает солгать, он солжет.
Профиль был сконструирован таким образом, чтобы поощрять откровенность респондентов. Его объем, необходимость сопоставить 132 утверждения и повторение фраз подразумевают, что даже те, кто на начальном этапе заполнения профиля пытается выявить скрытый смысл вопроса и тщательно продумать, какой логикой следует руководствоваться, чтобы дать наиболее выигрышный для себя ответ, начинают затем путаться и раскрывать свои истинные мысли. Намеренное однообразие постоянных сравнений и их гипнотизирующее повторение заставляют респондентов отступить от строгой логики и стараться как можно быстрее завершить процедуру тестирования, демонстрируя в ответах уже не свою логику, а свои чувства. Кстати, перед тем, как респонденты приступают к выполнению этого теста, им рекомендуют поступать именно так — давать те ответы, которые первыми приходят на ум.
Однако когда дело касается тех респондентов, которым должны предложить работу или, наоборот, отказать на основании результата тестирования при помощи мотивационного профиля, слишком многое поставлено на карту, чтобы полагаться на случайные ответы. Если менеджер по персоналу использует профиль для отбора, перевода или продвижения персонала, то нет гарантии, что ответы тестируемых обязательно будут честными. Поэтому, как уже отмечалось в разделе, посвященном отбору персонала, авторы чтобы избежать неправдивых ответов, намеренно повысили сложность процесса тестирования.
Это общая проблема для тех, кто использует для отбора персонала психометрические тесты. Еще никто не сумел составить тест, который полностью бы был бы защищен от лживых, нелепых ответов, тест, результаты которого не сможет намеренно исказить тот, кто достаточно умен и готов ради своей пользы пойти на обман.
Влияют ли на результаты профиля условия и время?
Пока не представляется возможным напрямую дать ответ на этот вопрос, поскольку у авторов нет достаточно большой выборки людей, которые заполняли мотивационный профиль в различные временные периоды и при различных обстоятельствах. Тем не менее имеются некоторые косвенные подтверждения влияния на ответы респондентов обстоятельств. Поскольку исследования проводились в две фазы, то первая серия, состоящая из 1000 ответов, относится к 1989 — 1993 гг., а вторая серия, состоящая из 412 ответов, была получена в период с 1994 по 1998 гг. Например, можно было ожидать повышения за это время значений все того же фактора 3 (потребности в структурировании) вследствие коренных перемен и кризисов, влияние которых усиливалось одновременно с ослаблением как традиционных связей между работодателем и наемным работником, так и ожиданий, что вся трудовая жизнь работника проходит в одной и той же организации. Несмотря на все социальные перемены, результаты профиля не отразили их; в сущности медиана фактора 3 осталась прежней, а мода распределения слегка снизилась с 27 до 25 баллов. Возможно предположить, что время и обстоятельства оказывают влияние на полученные значения, но никто не может привести конкретные доводы ни в пользу, ни в опровержение этого утверждения, пока не проведены дополнительные исследования.
Несмотря на то, что результаты тестирования получены в разное время и от разных групп респондентов, можно сделать некоторые обобщающие выводы. Почти полное отсутствие различий между результатами, полученными на первой и второй фазе исследований, дает основание для вывода о том, что имеется некоторая мера надежности данного инструмента, или это, может быть, простое указание на то, что исследование не смогло выявить тот факт, что предполагаемое отсутствие запущенности и неопределенность, характерные для современной ситуации с трудоустройством, по-раждают у работников чувства беспокойства и неуверенности.
<< | >>
Источник: Ричи Ш., Мартин П.. Управление мотивацией.12 факторов мотивации.Часть 4.. 2009

Еще по теме Честность респондентов:

  1. Глава 11 Система рычагов честности
  2. Честность, жульничество и коэффициент финансового интеллекта
  3. Респонденты
  4. Приложение 1 (к гл. 4) Респондент: Ректор Условная категория вуза: “Максимальное качество”
  5. Приложение 2 (к гл. 4) Респондент: Проректор по учебной работе Условная категория вуза: “Максимальное качество”
  6. Приложение 3 (к гл. 4) Респондент: Проректор по научной работе Условная категория вуза: “Максимальное качество”
  7. Приложение 4 (к гл. 4) Респондент: Проректор по финансово-экономической работе (руководитель финансово-экономического управления, отдела) Условная категория вуза: “Максимальное качество”
  8. КОРРЕСПОНДЕНТСКИЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ БАНКАМИ
  9. Эксперимент 1
  10. Секрет успеха 11. Будьте абсолютно честны с самим собою и с другими
  11. Этика профессионально бухгалтера и аудитора.
  12. Эффект изоляции
  13. Эффект отражения
  14. Принципы, регулирующие аудит.
  15. Performance Bond
  16. ПРИНЦИПЫ ПРОВЕДЕНИЯ АУДИТА